Corona versnelt de ‘War for skills’

  • |
De recruitmentwereld is continu aan verandering onderhevig. De ‘war for talent’ is al een aantal jaar gaande en dwingt organisaties niet alleen om innovatief te zijn in hoe en waar ze zich positioneren als werkgever maar ook hoe ze talent kunnen binden en behouden.

Desondanks constateerde Adviesbureau McKinsey al eerder dat “organisaties zich er bewust van zijn dat de beste werknemers de hoogste kwaliteit leveren en het meeste werk doen maar ze er vrij slecht in zijn om deze mensen te vinden en te behouden”.

Feit is dat de dalende beroepsbevolking nu eenmaal zorgt voor een structurele mismatch op de arbeidsmarkt. Hierdoor moesten organisaties de afgelopen jaren gedwongen op zoek naar werknemers die breder inzetbaar zijn. Het gevolg hiervan is dat de focus al meer is komen te liggen op onderscheidende competenties. En daarin hebben werkgevers reeds ervaren dat het juist unieke en zeldzame competenties zijn waaraan een tekort is. De ‘war for talent’ is aan het verschuiven naar een ‘war for skills’.

Organisaties zijn zich ervan bewust dat de beste werknemers de hoogste kwaliteit leveren en het meeste werk doen maar ze er vrij slecht in zijn om deze mensen te vinden en te behouden

-Adviesbureau McKinsey

De grootste uitdaging voor organisaties zal zijn om inzichtelijk te maken over welke (soft) skills een kandidaat moet beschikken om optimaal in de functie en het bedrijf te kunnen renderen. Een aantal van deze skills zie je al jaren in vrijwel iedere functie terugkomen; sociale vaardigheden, zowel autonoom als in teamverband kunnen werken en het voortijdig signaleren en proactief oplossen van problemen. Met de coronacrisis zien we de behoefte van de skillset waaraan een nieuwe medewerker moet voldoen veranderen. Met name omdat er meer thuis wordt gewerkt zijn de volgende eigenschappen nog belangrijker geworden:
  • Timemanagement-skills zorgen ervoor dat de thuiswerkende werknemer meer gedaan krijgt in minder tijd, zelfs als er sprake is van verhoogde werkdruk.
  • Zelfdiscipline stelt de werknemer in staat om keuzes te maken en zich daaraan te houden met gedachten en gedrag. Zelfdiscipline helpt bij het overwinnen van uitstelgedrag.
  • Verantwoordelijkheidsgevoel zorgt ervoor dat werknemers mee kunnen bewegen in onzekere tijden. Zelfsturing en het nemen van verantwoordelijkheid zijn enkele positieve effecten van werknemers met een sterk intrinsiek verantwoordelijkheidsgevoel.
  • Organisatorische vaardigheden helpen de werknemer om zelfstandig prioriteiten te stellen, voortgang te monitoren en tijdig bij te sturen om doelen te behalen.
Dawn Graham (carrièrecoach en fervent spreker bij TedX) schreef eerder dit jaar een mooi artikel op Forbes over het belang van soft skills. Een van haar belangrijkste boodschappen is dat de pandemie een beroep doet op organisaties om zich snel aan te kunnen passen aan een veranderende wereld. “Verandering gebeurt continu, maar dit is de eerste keer waarin velen van ons hebben ervaren dat verandering heel snel en abrupt kan plaatsvinden. Organisaties worden dit jaar gedwongen om zich snel aan te passen, anders overleven ze niet. Ze hebben geleerd dat snelle en effectieve verandering mogelijk is en zullen hoogstwaarschijnlijk doorgaan om met dezelfde snelheid veranderingen door te voeren. Ze zullen op zoek gaan naar werknemers die dit bij kunnen houden. Werknemers die creatieve oplossingen aan kunnen dragen, zichzelf kunnen blijven motiveren, productief kunnen blijven en vindingrijk zijn in het optimaal benutten van hun kwaliteiten terwijl ze ondertussen bouwen aan nieuwe (soft) skills.”
Een team met een hoge diversiteit aan werknemers kan gebruik maken van een breder netwerk om nieuwe werknemers aan te dragen

Het signaleren van hard skills is een koud kunstje aangezien er enkel gekeken hoeft te worden welke opleidingen/cursussen en werkervaring er vermeld staan op de cv. Hoe anders is dit bij soft skills, deze kunnen gevraagd worden in een vacaturetekst maar zelfs voor de meest ervaren interviewer is het lastig om te meten of iemand over de benodigde soft skills beschikt. Hoe signaleert u bijvoorbeeld of de sollicitant zelfdiscipline heeft? Er zou gebruik gemaakt kunnen worden van de STAR-methode. STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. U vraagt sollicitanten om te vertellen hoe ze handelden in bepaalde situaties. Luister naar hoe ze soft skills in hun gesprek verweven in de Situatie, de Taak, de Actie en het Resultaat. Zaten de skills waar u naar zoekt erin?

Verandering gebeurt continu, maar dit is de eerste keer waarin velen van ons hebben ervaren dat verandering heel snel en abrupt kan plaatsvinden.
– Dawn Graham

Een andere bruikbare tip is om bij het nagaan van referenties niet alleen navraag te doen bij managers. Managers hebben vaak waardevolle informatie over de vaardigheden van hun werknemers, hun prestaties en vakkennis. Maar collega’s met wie de sollicitant direct heeft gewerkt geven vaak een beter inzicht in iemands persoonlijkheid en dus soft skills. Vraag een sollicitant dus niet alleen om het nummer van zijn of haar vorige manager maar ook van de vorige directe collega met wie de sollicitant veel samen heeft gewerkt.

Lees ook

Bekijk alle posts