Dotec

“Normaal gesproken maken we gebruik van werving en selectiebureaus. Je moet dan al snel rekening houden met 10-12k per hire. Ik zei tegen collega’s dat dit wel een flinke investering ging worden en wilde het toch eens een keer het over een andere boeg gooien”, vertelt Verhagen. Die andere boeg bleek Recruitment Marketeers te zijn. “De eigenaar is een bekende van mij en na het horen van zijn verhaal over hoe je met je eigen content kandidaten op een slimme manier kan bereiken en bewegen, dacht ik gelijk: ‘Ja, dat moeten we proberen!’.”

Het doel van de campagne zou alleen directe werving kunnen zijn, maar omdat Dotec met eigen content de markt op ging, heeft de campagne voor de middellange termijn ook meer naamsbekendheid opgeleverd. “We hebben al vaker over onze eigen branding nagedacht, maar hebben dit altijd geparkeerd omdat we dachten dat dit een duur en intensief traject zou betekenen”, aldus Verhagen.

Remko Booghmans, Employer Branding Strategist bij Recruitment Marketeers weet dat voor een succesvolle campagne de inzet van beide bedrijven nodig is. “Als bureau willen we niet alleen een leverancier van mediamiddelen zijn, maar zoeken we altijd het partnership op. Dit betekent dat we beide een rol te vervullen hebben in het voeren van een succesvolle campagne”, vindt Booghmans.

Voor het opzetten van de campagne is gekeken naar de doelgroep-grote en pullfactoren. Wat is aantrekkelijke content voor deze doelgroep en wat zijn mediakanalen waar dit type kandidaat zich veel laat zien? “Met onze data en data van Brandchart komen we tot een maatwerk advies, maar we stoppen er toch altijd nog wat ambacht in en bekijken dan per vacature met gezond verstand of we nog tot andere inzichten komen”, vult Booghmans aan.

Omdat er tijdens de campagne geen actieve maar vooral latente kandidaten worden bereikt, is er besloten om de verplichte velden voor het solliciteren uit te zetten. De meeste mensen die tijdens de campagne worden bereikt, hebben bijvoorbeeld geen cv paraat. “Je wil het momentum niet kwijtraken bij die kandidaat. Het vragen om een brief en cv zal op dat moment een conversie-killer zijn. Je bent eigenlijk op zoek naar leads om op te volgen en geen sollicitanten,” weet Booghmans. Dit betekende dat Verhagen de verkapte sollicitaties ging nabellen, opvolgen en uitnodigen voor een kop koffie en kennismaking.

Voor de content schakelde Recruitment Marketeers hun UX Recruitment Designer in. Hij maakt content op maat voor campagnes en heeft een schat aan ervaring als het gaat om tekst, beeldverhoudingen en hoe bepaalde kleuren en stijlen overkomen bij kandidaten. “Hierin lopen wij als bureau echt ver vooruit op andere partijen die veelal met stock werken of een reguliere marketeer vragen dit werk te doen. UX staat voor User Experience. In dit geval dus de gebruikservaring van de kandidaat. Dat maakt soms echt het verschil tussen een normale of bovengemiddelde CTR in een campagne”, zegt Booghmans.